Arbeitsrecht Ratgeber · Stand September 2026

Ordentliche Kündigung: Muss sie begründet werden?

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist; sie muss schriftlich erfolgen, einen Grund muss das Kündigungsschreiben aber nicht nennen. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber trotzdem einen Grund in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse, und er muss ihn im Streitfall beweisen.^[1]

Geprüft am 29.09.2026 gegen Gesetzestext und amtliche Angaben · 3 Quellen · 7 Min. Lesezeit

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist grundsätzlich von der außerordentlichen Kündigung abzugrenzen und beschreibt die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses. Dies kann durch den Arbeitnehmer oder auch den Arbeitgeber angestrebt werden. Eine ordentliche Kündigung muss stets die geltende Kündigungsfrist berücksichtigen. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und setzt einen wichtigen Grund voraus.^[2]

Dabei muss die Kündigung nicht nur schriftlich abgefasst sein, sondern auch dem Arbeitnehmer zugehen. Schriftlich heißt: Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Die elektronische Form ist ausgeschlossen, eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist deshalb unwirksam. Wirksam wird die Kündigung erst in dem Moment, in dem sie dem anderen zugeht; ab diesem Tag laufen die Kündigungsfrist und die Klagefrist.^[2]

Welche Kündigungsarten es daneben gibt, etwa Änderungskündigung oder Verdachtskündigung, zeigt die Übersicht Welche Arten der Kündigung gibt es?

Muss eine ordentliche Kündigung begründet werden?

Nein, nicht im Kündigungsschreiben. Das Gesetz verlangt für die Kündigung nur die Schriftform, eine Begründung schreibt es nicht vor.^[2] Wer eine Kündigung ohne Grund erhält, hält deshalb trotzdem eine formal wirksame Kündigung in der Hand.

Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber keinen Grund braucht. Es ist vielmehr so, dass ein gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz zulässiger Kündigungsgrund vorliegen muss, sobald das Gesetz für das Arbeitsverhältnis gilt. Dementsprechend kann eine ordentliche Kündigung nach dem deutschen Arbeitsrecht personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Den Grund muss der Arbeitgeber erst im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen.^[1]

Ausnahmen, in denen der Grund schriftlich genannt werden muss:

• Kündigung einer Schwangeren oder Mutter, die die Behörde ausnahmsweise für zulässig erklärt hat,
• Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit,
• bei betriebsbedingter Kündigung auf Verlangen: die Gründe der Sozialauswahl.^[1]

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihm vor jeder Kündigung die Gründe mitteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.

Welche Gründe gibt es für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber?

Für die ordentliche Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz drei Gründe vor. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch einen dieser Gründe bedingt ist, oder wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.^[1]

• Personenbedingt: Einer dieser Kündigungsgründe ist die personenbedingte Kündigung. Hierzu zählt die Kündigung wegen Krankheit. Das Bundesarbeitsgericht prüft sie in drei Stufen: negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung. Mehr dazu unter Kann Krankheit ein Kündigungsgrund sein?
• Verhaltensbedingt: Zu den verhaltensbedingten Kündigungsgründen zählen etwa Straftaten, die Arbeitsverweigerung oder der Verstoß gegen ein geltendes Wettbewerbsverbot. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt üblicherweise eine Abmahnung voraus. Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitgeber sie offensichtlich nicht hinnehmen muss.^[3]
• Betriebsbedingt: Wird etwa ein Betriebsteil oder der gesamte Betrieb stillgelegt, können dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung tragen. Vor der Wirksamkeit dieser Kündigung muss allerdings eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern stattfinden: Der Arbeitgeber muss Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen.^[1]

Kleinbetrieb und erste sechs Monate: Kündigung ohne Kündigungsgrund

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis, ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich. Das Kündigungsschutzgesetz greift nur, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte zählen mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) oder 0,75 (bis 30 Wochenstunden).^[1]

Es kann aber durchaus ein besonderer Kündigungsschutz vorliegen, und Schriftform und Kündigungsfrist gelten immer. Auch im Kleinbetrieb darf der Arbeitgeber niemanden benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.^[2]

Welche Kündigungsfristen gelten?

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie gilt für beide Seiten. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen:^[2]

Ein Tarifvertrag kann andere Fristen festlegen. Im Arbeitsvertrag darf eine kürzere Frist als vier Wochen nur bei Aushilfen oder in Betrieben mit höchstens 20 Arbeitnehmern vereinbart werden, dort aber nicht unter vier Wochen. Für den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber.^[2]

Wann ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen?

Grundsätzlich kann eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch Arbeitnehmer erfolgen. Wenn es um Ausschlusskriterien einer ordentlichen Kündigung geht, steht allerdings die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber im Fokus. In verschiedenen Fällen kann dieser keine ordentliche Kündigung vornehmen oder braucht vorher die Zustimmung einer Behörde, wodurch der Arbeitnehmer in besonderem Maße geschützt werden soll:

• Schwangere und Mütter: während der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung, siehe Kündigungsschutz im Mutterschutz,
• Elternzeit: ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn, siehe Kündigung in der Elternzeit,
• Pflegezeit und Familienpflegezeit: ab der Ankündigung, höchstens zwölf Wochen vor Beginn,
• Betriebsratsmitglieder: nur außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats, bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit,^[1]
• Schwerbehinderte Menschen: Die Kündigung ist nicht ausgeschlossen, braucht aber nach sechs Monaten Beschäftigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts.

In den ersten drei Fällen kann die Arbeitsschutzbehörde des Landes die Kündigung nur in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären. Abgesehen davon ist eine ordentliche Kündigung auch ausgeschlossen, wenn Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag dies vorsehen, etwa ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit. Möglich bleibt dann nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

Kündigung durch den Arbeitnehmer: Fristen und Form

Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen und müssen ihrem bisherigen Arbeitgeber also nicht mitteilen, was sie zu diesem Schritt bewogen hat. Im Zuge einer ordentlichen Kündigung müssen sie sich aber an die geltenden Kündigungsfristen halten, die sich aus § 622 BGB ergeben, sofern Arbeits- oder Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen beinhalten. Die längeren Fristen für langjährig Beschäftigte gelten nach dem Gesetz nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber; für Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen, wenn der Vertrag nichts anderes sagt.^[2]

Unter Einhaltung der Fristen ist eine ordentliche Kündigung ohne Begründung seitens des Arbeitnehmers also problemlos möglich. Auch sie braucht die Schriftform mit Unterschrift. Wer selbst kündigt, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit; Einzelheiten stehen unter Konsequenzen beim Arbeitsamt nach Eigenkündigung.

Was tun gegen eine ordentliche Kündigung?

Wer die Kündigung für sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, auch wenn es keinen Kündigungsgrund gab.^[1]

Stützt der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausdrücklich auf dringende betriebliche Erfordernisse und weist er auf die Abfindung hin, erhält der Arbeitnehmer, der die Klagefrist verstreichen lässt, eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr.^[1] Mehr dazu unter Welche Ansprüche auf Abfindung hat der Arbeitnehmer?

Unabhängig von der Klage müssen Sie sich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, siehe Muss man sich beim Arbeitsamt melden, wenn einem gekündigt wurde?

Wer ist zuständig?

Häufige Fragen

• Kann man einfach so gekündigt werden?

  In den ersten sechs Monaten und in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern ja: Dort braucht der Arbeitgeber keinen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz. Kündigungsfrist, Schriftform und besonderer Kündigungsschutz, etwa für Schwangere, gelten trotzdem.

• Muss ein Arbeitnehmer einen Grund für die Kündigung angeben?

  Nein. Arbeitnehmer kündigen ordentlich ohne Begründung, sie müssen nur die Kündigungsfrist einhalten und schriftlich mit Unterschrift kündigen.

• Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

  Die ordentliche Kündigung wirkt erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, braucht aber einen wichtigen Grund und muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende davon erfahren hat.

• Was bedeutet ordnungsgemäße Kündigung?

  Ordnungsgemäß ist eine Kündigung, wenn sie schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt wird, dem Empfänger zugeht und die richtige Frist einhält. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss außerdem ein Kündigungsgrund vorliegen; besteht ein Betriebsrat, muss er vorher angehört worden sein.

Auch interessant: Anspruch auf Arbeitslosengeld

Quellen

1. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): § 1 · § 1a · § 4 · § 7 · § 15 · § 23
2. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Kündigung des Arbeitsverhältnisses: § 130 · § 126 · § 612a · § 622 · § 623 · § 626
3. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09 (Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung)