Arbeitsrecht Ratgeber · Stand September 2026

Kündigung wegen Krankheit: Wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist

Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein, wenn weitere Ausfälle zu erwarten sind, sie den Betrieb erheblich belasten und die Abwägung zulasten des Arbeitnehmers ausgeht. Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, muss er vor Gericht zusätzlich beweisen, dass es keine mildere Lösung als die Kündigung gab.^[1]

Geprüft am 29.09.2026 gegen Gesetzestext und amtliche Angaben · 3 Quellen · 6 Min. Lesezeit

Kann Krankheit ein Kündigungsgrund sein?

Ja. Entgegen der weitverbreiteten Meinung, bei Krankheit könne der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen, kann unter bestimmten Voraussetzungen durchaus ein Kündigungsgrund vorliegen. Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass sie im Krankheitsfall Kündigungsschutz genießen. Dabei handelt es sich jedoch um einen weit verbreiteten Irrglauben.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Gilt das Gesetz nicht, weil der Betrieb in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer hat oder das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, braucht der Arbeitgeber auch bei Krankheit keinen besonderen Kündigungsgrund.^[2]

Einen Überblick über alle Kündigungsgründe gibt die Seite Kündigungsarten.

Die dreistufige Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung

Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Stufen zu prüfen:^[1]

1. Negative Gesundheitsprognose: Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang begründen.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten, etwa durch Störungen im Betriebsablauf oder hohe Entgeltfortzahlungskosten.
3. Interessenabwägung: Die Beeinträchtigungen müssen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.^[1]

Die Kündigung ist außerdem nur wirksam, wenn es kein milderes Mittel gibt, etwa einen leidensgerechten anderen Arbeitsplatz oder eine Umgestaltung des bisherigen. Die Beweislast für die Kündigungsgründe trägt der Arbeitgeber.^[2]

Häufige Kurzerkrankungen

Treten in den letzten Jahren jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, spricht das für eine entsprechende künftige Entwicklung, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Dafür genügt es, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und sie von der Schweigepflicht entbindet.^[3]

Die betriebliche Belastung kann in Störungen des Betriebsablaufs liegen oder in den zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, sofern diese einen Umfang von sechs Wochen im Jahr übersteigen.^[3]

Langzeiterkrankung und dauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit ist ein Indiz dafür, dass sie auch in Zukunft fortdauert. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.^[1]

Dem steht eine völlig ungewisse Genesung gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann. Einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten kann der Arbeitgeber dagegen typischerweise mit einer befristet eingestellten Ersatzkraft überbrücken. Eine Rente wegen Erwerbsminderung allein beweist nicht, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.^[1]

Häufige Kurzerkrankungen ebenso wie eine lange Erkrankung, Minderleistungen, die sich aus einer Krankheit ergeben, und eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit können also dazu führen, dass die Krankheit zum Kündigungsgrund wird.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.^[2]

Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Hat der Arbeitgeber es aber pflichtwidrig unterlassen, trifft ihn eine erhöhte Darlegungslast: Er muss umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch eine Anpassung oder ein anderer Arbeitsplatz möglich war. Er muss auch darlegen, dass künftige Fehlzeiten nicht durch Hilfen der Rehabilitationsträger hätten vermieden werden können. Die Initiative zum BEM muss vom Arbeitgeber ausgehen.^[1][3]

Für Arbeitnehmer heißt das: Ein Einladungsschreiben zum BEM sollten Sie ernst nehmen. Die Teilnahme ist freiwillig, denn das BEM läuft nur mit Ihrer Zustimmung.

Kündigung während der Krankschreibung

Eine Kündigung ist auch während einer Arbeitsunfähigkeit möglich; die Krankschreibung hat keine Schutzwirkung. Liegen dem Arbeitgeber Prognosen weiterer Erkrankungen vor, kann er auf Grundlage der negativen Gesundheitsprognose eine ordentliche Kündigung auch während der Krankheit aussprechen.

Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, bis zu sechs Wochen.^[2]

Gegen die Kündigung müssen Sie auch während der Krankheit innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Krankschreibung verlängert diese Frist nicht.^[2]

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?

• Die Gesundheitsprognose ist positiv, etwa weil die Krankheit ausgeheilt ist oder eine Operation Besserung verspricht.
• Die Fehlzeiten belasten den Betrieb nicht erheblich, oder es gab einen leidensgerechten anderen Arbeitsplatz.
• Der Arbeitgeber hat kein BEM angeboten und kann nicht darlegen, dass es nutzlos gewesen wäre.^[1]
• Der Betriebsrat wurde vor der Kündigung nicht angehört.
• Es besteht Sonderkündigungsschutz: Schwangeren, Beschäftigten in Elternzeit und Betriebsratsmitgliedern kann wegen Krankheit nicht ordentlich gekündigt werden. Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kann nach den ersten sechs Monaten nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.^[2]

Wie der Kündigungsschutz insgesamt aufgebaut ist, erklärt die Seite Kündigungsschutz in Deutschland.

Sonderfall Alkoholsucht

Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Wird eine Kündigung auf ein Verhalten gestützt, das mit der Sucht zusammenhängt, gelten grundsätzlich dieselben Anforderungen wie an eine krankheitsbedingte Kündigung. Verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen Pflichten, ist ihm dafür kein Schuldvorwurf zu machen; eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet dann meist aus.

Für die Prognose kommt es darauf an, ob mit weiteren Rückfällen zu rechnen ist. Dabei spielt eine Rolle, ob der Arbeitnehmer vor der Kündigung eine Entwöhnungsbehandlung durchgeführt hat oder dazu bereit ist. Eine Alkoholerkrankung kann den Arbeitgeber auch dann zur Kündigung berechtigen, wenn die Sucht die Tätigkeit selbst gefährdet, etwa bei einem Therapeuten für Suchtkranke, auch wenn keine langen Fehlzeiten zu erwarten sind.

Aus Arbeitnehmersicht ist es wichtig, auf Signale des Arbeitgebers, etwa ein Gespräch wegen häufiger Fehlzeiten oder dem Vorwurf der Alkoholisierung am Arbeitsplatz, frühzeitig zu reagieren.

Wer ist zuständig?

Häufige Fragen

• Wie viele Krankheitstage sind zu viel?

  Eine feste Grenze gibt es nicht. Als Anhaltspunkt für eine erhebliche betriebliche Belastung gilt Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen im Jahr über mehrere Jahre. Entscheidend sind aber Prognose, BEM und Interessenabwägung im Einzelfall.

• Muss ich dem Arbeitgeber sagen, welche Krankheit ich habe?

  Grundsätzlich nicht. Im Kündigungsschutzprozess kann es aber sinnvoll sein, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um eine negative Prognose zu entkräften.

• Bekomme ich nach einer Kündigung wegen Krankheit Arbeitslosengeld?

  Ja, eine Sperrzeit droht bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Krankheit nicht, weil Sie die Arbeitslosigkeit nicht durch vertragswidriges Verhalten herbeigeführt haben. Melden Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend.

• Gibt es bei krankheitsbedingter Kündigung eine Abfindung?

  Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung gibt es nur, wenn sie vereinbart wird, etwa in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Mehr dazu auf der Seite zur Abfindung.

Auch interessant: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Quellen

1. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14 (krankheitsbedingte Kündigung, BEM)
2. Gesetze zur Kündigung bei Krankheit: § 1 KSchG · § 4 KSchG · § 23 KSchG · § 167 SGB IX · § 168 SGB IX · § 8 EFZG
3. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13 (häufige Kurzerkrankungen, BEM)