Arbeitsrecht Ratgeber · Stand September 2026

Fragerecht des Arbeitgebers: Welche Fragen im Vorstellungsgespräch zulässig sind

Der Arbeitgeber darf vor Abschluss des Arbeitsvertrags nur fragen, woran er im Hinblick auf die Stelle ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Fragen nach Schwangerschaft, Religion, Gewerkschaft oder einer Behinderung sind in aller Regel unzulässig, und wer eine unzulässige Frage falsch beantwortet, riskiert weder Anfechtung noch Kündigung.^[1]

Geprüft am 29.09.2026 gegen Gesetzestext und amtliche Angaben · 3 Quellen · 7 Min. Lesezeit

Wie weit reicht das Fragerecht des Arbeitgebers?

In unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehen Arbeitgeberfragen. Spätestens im Vorstellungsgespräch wird man mit allerlei Fragen konfrontiert, bei denen man sich nicht sicher ist, ob man sie überhaupt oder wahrheitsgemäß beantworten muss oder nicht. Bisweilen muss man auch Seiten lange Personalfragebögen ausfüllen und fühlt sich regelrecht gescannt. Tatsächlich hat der Arbeitgeber kein unbegrenztes Fragerecht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Frage nur erlaubt, wenn der künftige Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Antwort hat und Ihr Interesse an der Geheimhaltung nicht überwiegt.^[1]

Zwei Gesetze ziehen zusätzliche Grenzen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität, und es schützt ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber.^[2] Das Datenschutzrecht erlaubt die Verarbeitung von Bewerberdaten nur, soweit sie für die Entscheidung über die Einstellung erforderlich ist.

Diese Seite behandelt das Fragerecht aus Sicht der Bewerber. Worauf Arbeitgeber bei Einstellungsgespräch und Vertragsgestaltung achten sollten, steht auf der Seite Einstellung neuer Mitarbeiter.

Welche Fragen sind zulässig und welche nicht?

Vor dem Arbeitsvertrag sind Arbeitgeberfragen zulässig, an deren Klärung der Arbeitgeber im Hinblick auf die zukünftige Tätigkeit des zukünftigen Mitarbeiters ein berechtigtes Interesse hat. Das sind regelmäßig solche Fragen, welche die fachliche Kenntnis sowie die Berufserfahrung, den beruflichen Werdegang und auch vorangegangene Arbeitgeber sowie Aufgabengebiete betreffen.

Unzulässig sind Fragen, die für die Ausübung der zukünftigen Tätigkeit nicht relevant sind. Insbesondere wird das im Grundgesetz verankerte Persönlichkeitsrecht des Bewerbers bei Fragen verletzt, die weit in die Privatsphäre vordringen, ohne einen Bezug zum neuen Arbeitsplatz und zur neuen Tätigkeit zu haben.

Eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot gilt nur, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist.^[2]

Darf der Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft fragen?

Nein. Eine ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft dient aber gerade dazu, eine solche Entscheidung vorzubereiten. Sie ist deshalb auch dann unzulässig, wenn die Stelle befristet ist oder die Bewerberin die Arbeit wegen der Schutzfristen erst später aufnehmen könnte. Dasselbe gilt für Fragen nach dem Kinderwunsch oder der Betreuung von Kindern.^[2]

Welche Schutzrechte in der Schwangerschaft gelten, erklärt die Seite Mutterschutz.

Religion, Gewerkschaft, Schwerbehinderung: Wo liegen die Grenzen?

Fragen nach einer Partei- oder Religionszugehörigkeit und der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft sind unzulässig. Für die Gewerkschaft folgt das direkt aus dem Grundgesetz: Abreden, die die Koalitionsfreiheit einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig. Bei Kirchen und kirchlichen Einrichtungen kann die Religion ausnahmsweise eine Rolle spielen, mehr dazu auf der Seite Kündigung aus religiösen Gründen.

Die Frage nach einer Schwerbehinderung vor der Einstellung ist seit dem AGG und dem Benachteiligungsverbot im Sozialgesetzbuch IX umstritten und wird überwiegend für unzulässig gehalten, wenn die Behinderung für die Tätigkeit keine Rolle spielt.^[3] Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber jedenfalls nach sechs Monaten fragen, etwa zur Vorbereitung einer Kündigung. Dann müssen Sie wahrheitsgemäß antworten, sonst können Sie sich später nicht auf den Sonderkündigungsschutz berufen.

Fragen nach möglichen Krankheiten muss ein Bewerber nur dann beantworten, wenn sie seine Eignung für die konkrete Stelle betreffen oder er damit die Gesundheit anderer gefährden würde, etwa bei ansteckenden Krankheiten in der Pflege oder Lebensmittelverarbeitung.

Darf der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragen?

Nur eingeschränkt. Die Frage muss sich auf Straftaten beziehen, die für die Stelle von Bedeutung sind, etwa Vermögensdelikte bei einer Kassiererin oder Verkehrsdelikte bei einem Berufskraftfahrer. Bei Stellen im öffentlichen Dienst hat das Bundesarbeitsgericht ein weitergehendes Interesse anerkannt.^[1]

Verurteilte dürfen sich als unbestraft bezeichnen, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen oder zu tilgen ist. Getilgte Verurteilungen müssen Sie auf die pauschale Frage nach Vorstrafen nicht angeben. Nach eingestellten Ermittlungsverfahren darf der Arbeitgeber grundsätzlich gar nicht fragen. Eine Kündigung, die allein auf die falsche Antwort auf diese Frage gestützt wird, ist unwirksam.^[1]

Gibt es ein Recht zur Lüge?

Bei unzulässigen Fragen ja. Sie dürfen schweigen, ausweichen oder falsch antworten. Schweigen verrät oft schon die Antwort, deshalb spricht die Rechtsprechung hier vom Recht zur Lüge.

Anders bei zulässigen Fragen: Die falsche Beantwortung einer bei der Einstellung zulässig gestellten Frage kann den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Voraussetzung ist, dass die Täuschung für den Abschluss des Vertrags ursächlich war.^[3] Der Arbeitgeber muss binnen eines Jahres anfechten, nachdem er die Täuschung entdeckt hat.

Von sich aus müssen Sie Umstände nur offenbaren, wenn Sie die Arbeit sonst gar nicht leisten könnten, etwa weil Ihnen eine erforderliche Fahrerlaubnis fehlt.

Was können Sie nach einer unzulässigen Frage tun?

Werden Sie nach einer unzulässigen Frage abgelehnt, kommt eine Entschädigung nach dem AGG in Betracht. Sie müssen den Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend machen. Wären Sie auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt. Einen Anspruch auf die Stelle selbst gibt es nicht.^[2]

Vor Gericht genügt es, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Eine unzulässige Frage im Gespräch oder Fragebogen ist ein solches Indiz. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht benachteiligt hat. Die Klage ist innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung zu erheben. Notieren Sie deshalb gleich nach dem Gespräch, wer was gefragt hat.

Welche Fragen sollten Bewerber selbst stellen?

Im Vorstellungsgespräch geht es oftmals nicht vorrangig darum, welche Fragen zulässig sind und welche man als Bewerber nicht beantworten muss. In der Regel will man sich möglichst gut präsentieren und so den Arbeitgeber von sich überzeugen. Berufliche Ziele, persönliche Stärken und Schwächen, Freizeitaktivitäten sowie Gehaltsvorstellungen können Themen sein, nach denen der Arbeitgeber fragt.

Bewerber sollten beachten, dass es sich um kein Verhör handelt. Stattdessen soll sich im besten Fall ein Dialog entwickeln, durch den sich beide Seiten besser kennenlernen. Typische Fragen an den Arbeitgeber können dabei unter anderem sein:

• Aus welchem Grund hat der Vorgänger die betreffende Position aufgegeben?
• Welche Perspektiven ergeben sich kurz-, mittel- und langfristig?
• Worin werden die künftigen Aufgaben bestehen?
• Wie sieht die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten aus?
• Wie läuft die Einarbeitung ab?
• Wann ist mit einer Entscheidung zu rechnen?

Vor der Unterschrift sollten Sie außerdem klären, ob der Vertrag befristet ist, welche Probezeit gilt, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist und wie Überstunden abgegolten werden.

Wer ist zuständig?

Häufige Fragen

• Darf der Arbeitgeber nach meinem Alter fragen?

  In der Regel nicht. Das Alter gehört zu den Merkmalen, derentwegen niemand benachteiligt werden darf. Ob Sie Ihr Geburtsdatum im Lebenslauf angeben, entscheiden Sie selbst.

• Darf der Arbeitgeber nach Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis fragen?

  Ja. Wer Ausländer beschäftigt, muss prüfen, ob ein Aufenthaltstitel vorliegt, der die Beschäftigung erlaubt, und für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie aufbewahren.

• Muss ich ein erweitertes Führungszeugnis vorlegen?

  Nur für Tätigkeiten, bei denen Sie Minderjährige beaufsichtigen, betreuen, erziehen oder ausbilden oder vergleichbaren Kontakt zu ihnen haben. Der Arbeitgeber darf die Daten nur für die Eignungsprüfung verwenden.

• Gilt das Fragerecht auch für Personalfragebögen?

  Ja. Für Fragebögen gelten dieselben Grenzen wie im Gespräch. Unzulässige Fragen im Fragebogen dürfen Sie ebenso falsch beantworten.

Auch interessant: Datenschutzrecht

Quellen

1. BAG, Urteil vom 15.11.2012, 6 AZR 339/11 (Fragerecht des Arbeitgebers)
2. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): § 1 · § 3 · § 6 · § 8 · § 15
3. BAG, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 396/10 (Anfechtung wegen arglistiger Täuschung)