Arbeitsrecht Ratgeber · Stand September 2026

Urlaubsanspruch: Wie viel gesetzlicher Urlaub Arbeitnehmern zusteht

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr, bei einer Fünf-Tage-Woche also 20 Arbeitstage. Nicht genommener Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber Sie rechtzeitig aufgefordert hat, ihn zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.^[1][2]

Geprüft am 29.09.2026 gegen Gesetzestext und amtliche Angaben · 3 Quellen · 6 Min. Lesezeit

Wo ist der Urlaubsanspruch geregelt?

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Von der gesetzlichen Regelung kann abgewichen werden, wenn es sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweist. So können weitere Rechtsgrundlagen für den Urlaubsanspruch der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung sein.^[1]

Wirkt sich die Abweichung vom Bundesurlaubsgesetz allerdings für den Arbeitnehmer ungünstig aus, dann ist sie nur in einem Tarifvertrag möglich und nicht im Individualarbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung. Auch ein Tarifvertrag darf den Anspruch selbst und die Mindestdauer von 24 Werktagen nicht antasten.^[1]

Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern gesetzlich zu?

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch grundsätzlich 24 Werktage pro Jahr, wobei auch der Samstag zu den Werktagen gezählt wird. Dies trifft jedoch nur auf Arbeitsverhältnisse mit einer 6-Tage-Woche zu. Handelt es sich um eine 5-Tage-Woche, beträgt der tatsächliche Urlaubsanspruch nur 20 Arbeitstage pro Jahr. In beiden Fällen sind das vier Wochen Erholung.^[1]

Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen mehr vor. Zusätzlichen Urlaub nach Gesetz haben:

• Jugendliche: mindestens 30 Werktage unter 16, 27 Werktage unter 17 und 25 Werktage unter 18 Jahren, jeweils bezogen auf den Beginn des Kalenderjahres.
• Schwerbehinderte Menschen: fünf zusätzliche Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit berechnen

Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte. Beim Urlaub zählt deshalb nicht die Stundenzahl, sondern die Zahl der Arbeitstage pro Woche. Wer an weniger Tagen arbeitet, hat weniger Urlaubstage, aber genauso viele freie Wochen.^[1]

Für Minijobber gilt dieselbe Rechnung, Einzelheiten stehen auf der Seite Urlaubsanspruch im Minijob.

Urlaubsanspruch in der Probezeit und im ersten Jahr

Entgegen einer weitverbreiteten Meinung hat auch der Mitarbeiter in der Probezeit einen Urlaubsanspruch. Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt er erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Bereits in dieser Wartezeit erwirbt er einen Urlaubsanspruch, der für jeden vollen Monat jeweils ein Zwölftel seines gesamten Urlaubsanspruches beträgt.^[1]

Ob diese Urlaubstage auch tatsächlich während der Probezeit genommen werden dürfen, hängt wie immer von der Festlegung durch den Arbeitgeber ab. Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt, so muss der bereits erworbene Urlaubsanspruch ausbezahlt werden, soweit er nicht mehr genommen werden kann. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Tage aufgerundet.^[1]

Wie kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend machen?

Ein wichtiger Aspekt in Sachen Urlaub ist die Tatsache, dass der Arbeitnehmer über kein Selbstbeurlaubungsrecht verfügt. Der Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren und seinen Mitarbeiter wirksam freistellen. Bei der zeitlichen Festlegung sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Wünsche anderer Arbeitnehmer, die sozial Vorrang verdienen, stehen entgegen.^[1]

Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Gründe machen eine Teilung erforderlich. Beantragen Sie Ihren Urlaub am besten schriftlich oder im Zeiterfassungssystem, damit Sie den Antrag später nachweisen können.

Wann verfällt der Urlaub?

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dann muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden, also bis zum 31. März.^[1]

Seit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2018 gilt eine wichtige Einschränkung: Der Urlaub erlischt in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Hat der Arbeitgeber das versäumt, sammelt sich der Urlaub an.^[2]

Auch die Verjährung hilft dem Arbeitgeber dann nicht weiter. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt erst am Ende des Kalenderjahres, in dem er den Arbeitnehmer belehrt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 20. Dezember 2022 entschieden (9 AZR 266/20) und einer Arbeitnehmerin die Abgeltung von 76 Urlaubstagen aus Vorjahren zugesprochen.^[2]

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Krankheit?

Nicht selten kommt es vor, dass der ersehnte Urlaub anders als geplant verläuft, weil man plötzlich krank wird. Gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Die Tage sind also nicht verloren, sondern können zu einem späteren Zeitpunkt für Urlaub genutzt werden. Melden Sie die Krankheit sofort und legen Sie das Attest vor.^[1]

Wer lange krank ist, kann den Urlaub nicht nehmen. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten Folgejahres arbeitsunfähig, verfällt der Anspruch nach dieser 15-Monats-Frist. Hat er im Urlaubsjahr aber zunächst gearbeitet, erlischt der Urlaub aus diesem Jahr nur, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen.^[3]

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung?

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer kündigt, der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht oder sich beide Parteien einvernehmlich hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, steht zuweilen die Frage im Raum, was mit dem restlichen Urlaubsanspruch geschieht. Der Arbeitnehmer kann den restlichen Urlaub in der Kündigungsfrist nehmen und so die Zeit bis zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überbrücken. Kann der Urlaub wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten, also auszuzahlen.^[1]

Wer in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, erhält ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Wer nach dem 30. Juni ausscheidet und länger als sechs Monate beschäftigt war, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Wie Sie nach einer Kündigung weiter vorgehen, steht auf der Seite Kündigung.

Wer ist zuständig?

Häufige Fragen

• Wie viele Urlaubstage hat man bei einer Vier-Tage-Woche?

  Gesetzlich mindestens 16 Urlaubstage: vier Arbeitstage mal 24 geteilt durch 6. Gewährt der Arbeitgeber Vollzeitkräften 30 Tage bei fünf Arbeitstagen, sind es 24 Tage.

• Darf der Arbeitgeber den Urlaub ablehnen?

  Ja, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche von Kollegen entgegenstehen. Ganz verweigern darf er den Urlaub nicht; er muss ihn im Urlaubsjahr zu einer anderen Zeit gewähren.

• Kann ich mir Urlaub auszahlen lassen, obwohl ich weiter beschäftigt bin?

  Nein, jedenfalls nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Er dient der Erholung und wird nur in Geld abgegolten, wenn er wegen des Endes des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

• Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

  Grundsätzlich ja, denn der Arbeitgeber legt die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er beim Urlaubsplan und den allgemeinen Urlaubsgrundsätzen mit. Die Tage der Betriebsferien sind Urlaub und werden vom Jahresurlaub abgezogen.

Quellen

1. Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): § 1 · § 3 · § 4 · § 5 · § 7 · § 9 · § 13
2. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20 (Pressemitteilung 48/22)
3. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19 (Pressemitteilung 47/22)