Wie viel Urlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?

Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Von der gesetzlichen Regelung kann abgewichen werden, wenn es sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweist. So können weitere Rechtsgrundlagen für den Urlaubsanspruch der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung sein.

Wirkt sich die Abweichung vom Bundesurlaubsgesetz allerdings für den Arbeitnehmer ungünstig aus, dann richtet sich die Urlaubsregelung unter den Voraussetzungen der Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes ausschließlich nach tarifvertraglichen Regelungen und nicht nach dem Individualarbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung.

Der tatsächliche Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag und während der Probezeit

Nach § 3 I BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch grundsätzlich 24 Werktage pro Jahr, wobei auch der Samstag zu den Werktagen gezählt wird. Dies trifft jedoch nur auf Arbeitsverhältnisse mit einer 6-Tage-Woche zu. Handelt es sich um eine 5-Tage-Woche, beträgt der tatsächliche Urlaubsanspruch nur 20 Arbeitstage pro Jahr.

Entgegen einer weitverbreiteten Meinung hat auch der Mitarbeiter in der Probezeit laut Arbeitsvertrag einen Urlaubsanspruch. Bereits in der Probezeit erwirbt er einen Urlaubsanspruch, der für jeden vollen Monat jeweils ein Zwölftel seines gesamten Urlaubsanspruches beträgt. Ob diese Urlaubstage auch tatsächlich während der Probezeit genommen werden dürfen, hängt von der Einwilligung des Vorgesetzten ab. Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt, so muss der bereits erworbene Urlaubsanspruch ausbezahlt werden.

Wie kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch geltend machen?

Die Geltendmachung des bestehenden Urlaubsanspruchs ist ein wichtiges Thema, dem sich Arbeitnehmer frühzeitig widmen sollten. Auch wenn der Urlaubsanspruch hinsichtlich der Dauer geklärt ist, gibt es einige Dinge, die berücksichtigt werden müssen. Der Arbeitnehmer muss seine Urlaubsansprüche ausdrücklich und eindeutig geltend machen.

Ein wichtiger Aspekt in Sachen Urlaub ist auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer über kein Selbstbeurlaubungsrecht verfügt. Der Arbeitgeber muss den Urlaub gewähren und seinen Mitarbeiter wirksam freistellen. Die individualrechtliche Wirksamkeit ergibt sich dabei aus § 7 Abs. 1, 2 BurlG. Demnach müssen unter anderem die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Zudem ist eine Unabhängigkeit von der Entgeltfortzahlung zu gewährleisten. Arbeitnehmer müssen darüber hinaus beachten, dass ihr Urlaubsanspruch mitunter verfallen kann.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch im Falle einer Kündigung?

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer kündigt, der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht oder sich beide Parteien einvernehmlich hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, steht zuweilen die Frage im Raum, was mit dem restlichen Urlaubsanspruch geschieht. Darüber gibt § 7 Absatz 4 BurlG Auskunft, denn darin ist definiert, dass ein noch bestehender Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Der Arbeitnehmer kann den restlichen Urlaub also nehmen und so die Zeit bis zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überbrücken. Ansonsten kann es gegebenenfalls auch eine Option sein, sich die restlichen Urlaubstage auszahlen zu lassen.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Krankheit?

Nicht selten kommt es vor, dass der ersehnte Urlaub anders als geplant verläuft, weil man plötzlich krank wird. Dann kann man sich natürlich ärgern, sollte aber auch wissen, dass man den Urlaubsanspruch mitunter noch retten kann. Dazu bedarf es eines ärztlichen Attests, das dem Arbeitgeber vorzulegen ist. Gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz werden nachweisliche Krankheitstage während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Die Tage sind also nicht verloren, sondern können zu einem späteren Zeitpunkt für Urlaub genutzt werden.

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