Arbeitsrecht Ratgeber · Stand September 2026

Befristeten Arbeitsvertrag verlängern: Wie oft ist das erlaubt?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund darf innerhalb von insgesamt zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Mit einem sachlichen Grund, etwa einer Elternzeitvertretung, gibt es keine feste Höchstzahl, dann prüfen Gerichte aber, ob die Kette von Verträgen missbräuchlich ist.^[1]

Geprüft am 29.09.2026 gegen Gesetzestext und amtliche Angaben · 2 Quellen · 6 Min. Lesezeit

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Befristete Arbeitsverträge gehören heute zum normalen Alltag für viele Beschäftigte. Natürlich hofft jeder Arbeitnehmer, dass er am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags vom Unternehmen übernommen wird und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen kann.

Laut § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren insgesamt dreimal verlängert werden. Beide Grenzen gelten zugleich: Nach zwei Jahren ist Schluss, auch wenn erst einmal verlängert wurde, und nach der dritten Verlängerung ist Schluss, auch wenn die zwei Jahre noch nicht um sind.^[1]

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer abweichend festgelegt werden. Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag, gehen dessen Regeln vor.^[1]

Vorbeschäftigung: Keine sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber

Lag mit dem Arbeitgeber vorher ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis vor, so darf keine Befristung ohne sachlichen Grund erfolgen. Wer also schon einmal bei demselben Arbeitgeber angestellt war, kann dort grundsätzlich nur noch mit Sachgrund oder unbefristet eingestellt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat die Regel 2018 bestätigt, sie aber für Fälle eingeschränkt, in denen die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz dauerte. Beispiele sind ein Nebenjob während Schule oder Studium oder eine Werkstudententätigkeit. Eine feste Grenze von drei Jahren, nach der eine Vorbeschäftigung nicht mehr zählt, gibt es dagegen nicht.^[1]

Ausnahmen: Neugründung, ältere Arbeitnehmer, Rentner

Existiert ein Unternehmen weniger als vier Jahre, so kann der Arbeitgeber auch ohne sachliche Gründe befristete Arbeitsverhältnisse eingehen. Das gilt innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung des Unternehmens. Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber mehrmals hintereinander befristete Verträge anbieten. Länger als vier Jahre darf das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt allerdings nicht dauern. Neugründungen im Zuge einer Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen zählen nicht.^[1]

Hat der Arbeitnehmer bei Beginn seiner Tätigkeit das 52. Lebensjahr bereits vollendet und war davor mindestens vier Monate beschäftigungslos, hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen, so darf ein Arbeitgeber bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis anbieten. Dabei können auch kürzere Zeiträume gewählt werden, die insgesamt aber nicht mehr als fünf Jahre dauern dürfen.^[1]

Für Rentner gilt eine eigene Regel: Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann auch beim bisherigen Arbeitgeber sachgrundlos befristet weiterarbeiten. Jeder einzelne Vertrag muss die Zwei-Jahres-Grenze mit höchstens drei Verlängerungen einhalten, insgesamt sind höchstens acht Jahre und zwölf befristete Verträge erlaubt. Sieht der Vertrag das Ende mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können beide Seiten den Beendigungszeitpunkt auch mehrfach hinausschieben.^[2]

Befristung mit sachlichem Grund

Kann der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung anführen, gelten die zeitlichen Vorgaben von zwei Jahren und drei Verlängerungen nicht. Es kommt also darauf an, ob sachliche Gründe die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen oder nicht. Das Gesetz nennt insbesondere diese Gründe:^[1]

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, etwa bei Projektarbeit oder Saisonarbeit.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• Ein Arbeitnehmer vertritt einen anderen, etwa in Elternzeit oder Mutterschutz.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
• Die Befristung dient der Erprobung.
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen sie.
• Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln bezahlt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.^[1]

Das bedeutet, dass die jeweilige Sachlage ausschlaggebend ist und es keine Pauschalregelungen gibt. Wie viele befristete Verträge hintereinander zulässig sind, hängt beim Sachgrund also nicht von einer festen Zahl ab.

Wie kann es trotz strenger gesetzlicher Vorgaben zu einer Kettenbefristung kommen?

Befristete Arbeitsverhältnisse gehen für Arbeitnehmer/innen mit einigen Nachteilen einher und sollten daher kein Dauerzustand sein. Viele Arbeitnehmer/innen erleben dennoch eine sogenannte Kettenbefristung. Dabei handelt es sich um mehrere aufeinanderfolgende stets befristete Arbeitsverträge zwischen ein und demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dazu bedarf es einer sachlichen Begründung.

Vor Gericht kommt es aber mitunter dazu, dass die Befristung als unwirksam betrachtet wird und daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis resultiert. Dies ist der Fall, wenn der Sachgrund ungültig ist oder das Vorgehen des Arbeitgebers einen Missbrauch der arbeitsrechtlichen Regelungen zur Befristung vermuten lässt. Arbeitnehmer/innen müssen eine Kettenbefristung also keineswegs hinnehmen, sondern können sich gegebenenfalls dagegen zur Wehr setzen. Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.^[1]

Was bei jeder Verlängerung zu beachten ist

• Schriftform: Jede Befristung braucht die Schriftform, auch die Verlängerung. Arbeiten Sie weiter, ohne dass die neue Befristung unterschrieben ist, droht dem Arbeitgeber ein unbefristeter Vertrag.^[1]
• Weiterarbeit nach dem Ende: Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert.
• Kündigung während der Befristung: Ordentlich kündbar ist ein befristeter Vertrag nur, wenn das im Vertrag oder im Tarifvertrag vereinbart ist.
• Wunsch nach Entfristung: Nach sechs Monaten können Sie in Textform einen unbefristeten Vertrag wünschen, der Arbeitgeber muss binnen eines Monats begründet antworten.^[1]

Frist: Drei Wochen nach dem vereinbarten Ende

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Frist verpasst, gilt die Befristung als wirksam, auch wenn sie es nicht war.^[1]

Wer ist zuständig?

Häufige Fragen

• Wie viele befristete Verträge hintereinander sind zulässig?

  Ohne Sachgrund höchstens vier: der erste Vertrag und drei Verlängerungen, zusammen nicht länger als zwei Jahre. Mit Sachgrund gibt es keine feste Zahl, sehr lange Ketten können aber rechtsmissbräuchlich sein.

• Wie oft kann man eine befristete Teilzeit verlängern?

  Für einen befristeten Teilzeitvertrag gelten dieselben Regeln wie für Vollzeit. Ohne Sachgrund also höchstens drei Verlängerungen innerhalb von zwei Jahren.

• Wie oft darf ein Arbeitsvertrag bei Rentnern verlängert werden?

  Wer die Regelaltersgrenze erreicht hat, kann beim selben Arbeitgeber mehrere sachgrundlose Befristungen hintereinander bekommen. Insgesamt sind höchstens acht Jahre und zwölf befristete Verträge zulässig.

• Was passiert nach der dritten Verlängerung?

  Eine vierte Verlängerung ohne Sachgrund ist unzulässig. Der Arbeitgeber kann Sie unbefristet übernehmen, mit einem echten Sachgrund erneut befristen oder den Vertrag auslaufen lassen.

Quellen

1. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): § 14 · § 15 · § 16 · § 17 · § 18
2. § 41 SGB VI: Altersrente und Kündigungsschutz