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Arbeitsvertrag befristet – wie oft verlängern?

Befristete Arbeitsverträge gehören heute zum normalen Alltag für viele Beschäftigte. Die Unternehmen wollen und müssen flexibel sein und auch von den Arbeitnehmern wird verlangt, dass sie befristete Arbeitsverhältnisse akzeptieren, um ihren Lebensunterhalt zu sichern. Natürlich hofft jeder Arbeitnehmer, dass er am Ende eines befristeten Arbeitsvertrags vom Unternehmen übernommen wird und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen kann. Doch die Unternehmen verlängern gern die befristeten Verträge und nur weg genau weiß, wie oft das erlaubt ist, kann dagegen vorgehen.

Laut § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes kann eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Dauer von zwei Jahren insgesamt dreimal verlängert werden. Lag mit dem Arbeitgeber vorher ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis vor, so darf keine Befristung ohne sachlichen Grund erfolgen. Sachliche Gründe liegen unter anderem dann vor, wenn der Bedarf an einer Arbeitsleistung nur vorrübergehend besteht, ein Arbeitnehmer einen anderen befristet ersetzt, die Befristung der Erprobung dient oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Das  bedeutet, dass die jeweilige Sachlage ausschlaggebend ist und es keine Pauschalregelungen gibt. Existiert ein Unternehmen weniger als vier Jahre, so kann der Arbeitgeber auch ohne sachliche Gründe befristete Arbeitsverhältnisse eingehen. Das gilt innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung des Unternehmens. Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber mehrmals hintereinander befristete Verträge anbieten. Länger als vier Jahre darf das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt allerdings nicht dauern. Hat der Arbeitnehmer bei Beginn seiner Tätigkeit das 52. Lebensjahr bereits vollendet und war davor mindestens vier Monate arbeitslos, so darf ein Arbeitgeber  bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis anbieten. Dabei können auch kürzere Zeiträume gewählt werden, die insgesamt aber nicht mehr als fünf Jahre dauern dürfen.

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Dass befristete Arbeitsverträge innerhalb von zwei Jahren insgesamt maximal dreimal verlängert werden dürfen, macht das Teilzeit- und Befristungsgesetz deutlich. Diese Regelung gilt zumindest für den Fall, dass kein sachlicher Grund vorliegt. Kann der Arbeitgeber jedoch einen Sachgrund für die Befristung anführen, gelten diese zeitlichen Vorgaben nicht. Es kommt also darauf an, ob sachliche Gründe die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen oder nicht. Viele Arbeitnehmer/innen sind diesbezüglich überfordert und wissen gar nicht, was unter einem solchen sachlichen Grund zu verstehen ist. Zudem fühlen sie sich dem Arbeitgeber gegenüber in einer schlechteren Position, da sie beruflich von diesem abhängen. Hier ist es ratsam, sich an eine Beratungsstelle oder gleich einen Rechtsanwalt zu wenden. Dort erfährt man unter anderem, dass es sich bei einem solchen Sachgrund beispielsweise um Projektarbeit, die Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit oder Mutterschutz, Saisonarbeit oder auch eine Anschlussbeschäftigung nach der Berufsausbildung handeln kann. Genauere Informationen kann man § 14 TzBfG entnehmen.

Wie kann es trotz strenger gesetzlicher Vorgaben zu einer Kettenbefristung kommen?

Befristete Arbeitsverhältnisse gehen für Arbeitnehmer/innen mit einigen Nachteilen einher und sollten daher kein Dauerzustand sein. Daher hat der deutsche Gesetzgeber Gesetze erlassen, die dies verhindern und einer immer wiederkehrenden Befristung entgegenwirken sollen. Viele Arbeitnehmer/innen bekommen davon aber nichts zu spüren und erleben eine sogenannte Kettenbefristung. Dabei handelt es sich um mehrere aufeinanderfolgende stets befristete Arbeitsverträge zwischen ein und demselben Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dazu bedarf es einer sachlichen Begründung. Vor Gericht kommt es aber mitunter dazu, dass die Befristung als unwirksam betrachtet wird und daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis resultiert. Dies ist der Fall, wenn der Sachgrund ungültig ist oder das Vorgehen des Arbeitgebers einen Missbrauch der arbeitsrechtlichen Regelungen zur Befristung vermuten lässt. Arbeitnehmer/innen müssen eine Kettenbefristung also keineswegs hinnehmen, sondern können sich gegebenenfalls dagegen zur Wehr setzen.